Методы управления персоналом, курсовая

План (содержание) работы Методы управления персоналом:

ВВЕДЕНИЕ

КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Экономические методы

Характеристика административных методов управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Организационно - экономическая характеристика предприятия

Оценка эффективности управления персоналом на предприятии

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ

Результаты анкетирования

Мероприятия по совершенствованию управления персоналом предприятия

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. КЛЮЧЕВЫЕ ФАКТОРЫ ОЦЕНКИ РАБОЧИХ МЕСТ (ДОЛЖНОСТЕЙ)

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. АНКЕТА ДЛЯ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Выдержка из курсовой работы Методы управления персоналом:

ВВЕДЕНИЕ

Успех предприятия в рыночной системе всегда связан с эффективностью управления имеющимся у него персоналом. Несмотря на бурное развитие технологий, внедрение роботов во все сферы человеческой деятельности без высокопрофессионального персонала фирма обречена на неудачу. Развитие техники и технологий не отменяет потребностей предприятия в персонале, данный процесс приводит к существенному повышению требований к различных характеристикам персонала предприятия: уровню профессиональной компетенции, дисциплине, способности повышения квалификации, моральному климату в коллективе и т.п., и, соответственно, повышает важность методов управления персоналом предприятия в рыночной среде. Построение эффективной системы трудовых отношений является одной из наиболее сложных задач, которую необходимо решить руководству предприятия, и успешность решения данной задачи в значительной степени определяется применяемыми методами управления персоналом на фирме. При этом необходимо отметить, что, несмотря на значительное разнообразие методов управления персоналом, предлагаемых наукой и отработанных практикой, непродуманное применение методов управления персоналом может привести к существенным финансовым потерям и даже к краху организации. Формируя комплекс оптимальных методов управления персоналом для практического применения на предприятии, руководству необходимо учитывать множество факторов, например, отраслевые особенности предприятия, численность персонала, организационная структура предприятия, корпоративная культура, психологический климат и т.п. Поэтому одни и те же методы управления персоналом в разных ситуациях и на разных предприятиях могут давать различный, иногда и противоположный результат. Поэтому требуется тщательное изучение особенностей различных методов управления персоналом на предприятии, предварительное моделирование возможных последствий применения тех или иных методов, понимание границ их возможного изменения и усовершенствования и других аспектов. Данная проблематика особенно важна для малых и средний предприятий, который в силу ограниченности финансовых ресурсов не имеют возможности организовать на предприятиями службу управления персоналом, которая бы выполняла функции не только учета и набора персонала, но и полноценно решала бы задачи анализа эффективности применяемых методов управления персонала и поиска их совершенствования. Да и крупные предприятия нуждаются в получении новых знаний и методик, обобщении накопленного опыта применения различных методов управления персоналом в различных условиях. Указанными обстоятельствами определяется актуальность темы курсовой работы: Методы управления персоналом.

ГЛАВА 1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Экономические методы

Если дать определение кратко, то методы управления персоналом - это формы реализации управленческих воздействий на сотрудников организации с целью решения поставленных перед ней задач. Практика управления выработала множество видом методов управления персоналом, которые можно разделить на экономические, административные, социально-психологические и т.п. В данном параграфе рассмотрим подробнее экономические методы управления персоналом предприятия.

Размещено на www.rnz.ru

Экономические методы управления персоналом выступают совокупностью различных форм воздействия на сотрудников посредством применения объективных экономических законов и позволяют руководству как поощрять, так и наказывать работников по результатам их труда. Эффективность использования экономических форм и методов управления персоналом зависит от таких факторов, как: форма собственности хозяйствующего субъекта; принцип самофинансирования организации; применяемая система оплаты труда; состоянием рынка труда и механизмами ценообразования услуг рабочей силы; уровнем налоговой нагрузки; финансовое положение предприятия и т.п. Самыми применяемыми способами непосредственного экономического воздействия на персонал являются такие как: самофинансирование, материальное стимулирование и участие в прибыли предприятия посредством покупки его ценных бумаг. [5, с.45]

Самофинансирование выступает методом, который мотивирует персонал в целом на: обеспечение сопоставимости динамики расходов на производство товаров с итогами экономической деятельности (объем сбыта, выручка), полное покрытие издержек на производство получаемыми предприятием доходами, рациональную трату ресурсов и финансовый стимул работников в результатах труда. Базовыми инструментами самофинансирования выступают: самостоятельность структурного подразделения, самоокупаемость, хозяйственные нормы, средства материального стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование реализуется посредством определения величины материального поощрения (заработная плата, доплаты, бонусы), компенсаций и льгот. Оплата труда выступает элементом валового внутреннего продукта, которая включается в себестоимость производимых товаров и распределяется в рыночной системе между отдельными сотрудниками на основе из объема и результативности использованного труда, а также величины спроса и предложений на продукцию предприятия. В рыночной системе оплата труда характеризует ведущий и непосредственный интерес наемных сотрудников, предприятий и общества в целом. Установление приемлемого баланса потребностей участников указанного трехстороннего партнерства выступает одним из фундаментальных факторов роста экономики и образует функцию управления трудом и заработной платой. Зарплата является стоимостью рабочей силы, которая соответствует цене товаров и услуг, позволяющих обеспечить воспроизводство рабочей силы, осуществляя удовлетворение материальных и духовных потребностей человека и членов его семьи.

Система элементов оплаты труда дает возможность понять, какие именно составляющие элементы образуют заработную плату сотрудника, в каких статьях издержек и прибыли они учитываются, какую долю занимает тот или иной элемент в общей сумме оплаты труда (см. рис. 1).

Заработная плата является в данном случае также и правовой категорией. Например, ТК РФ определяет заработную плату в качестве вознаграждения за труд, получаемое на основе уровня профессионализма сотрудника, сложности, объема, качества и условий проделанной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Трудовой кодекс определяет также номенклатуру базовых государственных гарантий по заработной плате. Предприятие для своих сотрудников имеет возможность применять разные формы премирования, бонусных доплат и надбавок с учетом мнения профсоюзного органа. При этом указанные системы могут быть регламентированы заключенными коллективными договорами. Стимулирующие выплаты закреплены в законодательных актах для [10, с.25]: персонала, работающего на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и прочими специфическими условиями труда, работах в местностях с особыми условиями климата; сотрудников, выполняющих работу в условиях, отличающихся от нормальных; сотрудников, которые простаивают из-за ошибок руководства или по причинам, которые от них не зависят.

Гарантии - это совокупность методов и действий, посредством реализации которых достигается обязательность фактического исполнения всех указанных в законодательных актах прав в трудовой сфере. Под компенсациями в области проблематики методов управления персоналом понимается система денежных выплат, которые осуществляются для компенсации сотрудником расходов, которые вытекают из необходимости исполнения им своих трудовых функций. Наряду с общими гарантиями (например, при приеме на работу, в случае перевода на другую должность, в вопросах заработной платы и т.п.), персоналу обеспечиваются гарантии и компенсации в тех случаях, которые регламентированы нормативно-правовыми актами.

Величина основной заработной платы гарантирует получение минимальной суммы оплаты труда в условиях отработки установленного объема рабочего времени, а также выполняет роль стимула к повышению уровня профессионального мастерства и квалификации работника. Способ начисления основной оплаты труда напрямую определяется принятой в организации системой оплаты труда. Для работников, осуществляющих трудовые функции в категории "служащие", величина основного заработка определяется посредством умножения установленного размера оклада на уровень выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на количество дней, которые сотрудник отработал за установленный учетный период времени.

Дополнительная заработная плата формируется из разных типов доплат и компенсаций за нестандартные условия выполнения работы и уровень профессиональной квалификации персонала. В категорию таких доплат входят доплаты за неблагоприятные и вредные условия работы; надбавки за совмещение должностей и несение дополнительных обязанностей; надбавки за уровень классности; надбавки за ученую степень или звание и т.д.

Оплата за конечный результат поощряет групповые интересы, развивает коллективизм и её выплата осуществляется из фонда заработной платы по результатам достижения установленных показателей отдельными подразделениями организации в случае, например: повышения объема производства товаров; увеличения уровня производительности труда; снижение объема брака; за снижение затрат ценных ресурсов и т.д. В большинстве случаев конечные результаты регламентируются планами выполнения работы отделов предприятия и в случае их перевыполнения формируется добавочный фонд заработной платы, который направляется на оплату материального вознаграждения. Премирование за достигнутые результаты работы, так же как и вознаграждение, мотивирует повышать объем выполняемых работ, но при этом её выплата осуществляется за счет прибыли. В современных экономической ситуации из-за несовершенства системы налогообложения хозяйствующие субъекты прибыль стараются искусственно снижать, а премиальные выплаты осуществлять другими методами (в том числе и неофициальными, в конвертах).

Выплата материальной помощи производится из прибыли в форме различных компенсаций в таких форс-мажорных обстоятельствах, которыми могут являться: гибель работника или его ближайших родственников; свадьба работника или его близкого родственника; необходимость покупки жизненно важных лекарств или оплата курса лечения персонала; несчастный случай; покупка путевок в ведомственный санаторий перед отпуском; завершение научной работы (например, диссертации и др.). основанием выплаты материальной помощи является личное заявление работника предприятия и изданное распоряжение руководителя и выступает нерегулярным методом материального стимулирования персонала.

Финансовые льготы и привилегии персоналу выступают частью системы вознаграждения или компенсации, которые предоставляются в качестве дополнения к разнообразным личным методам оплаты труда. Указанные формы материального стимулирования имеют для сотрудников количественный аспект, могут быть отложенными или иметь условный характер (например, получение корпоративной прибавки к основной пенсии) или являться прямыми льготами. Различные материальные льготы имеют также такие элементы, которые в классической трактовке не формируют заработную плату, например компенсация очередного отпуска. [20, с.19]

Основными задачами предоставления льгот являются следующие: стимулировать персонал и увеличивать уровень их ответственности перед предприятием; оказывать финансовую помощь и предоставлять дополнительные доходы в сумме основного заработка персонала (например, служебный автомобиль или оплата затрат на топливо) для текущих или перспективных потребностей сотрудников, в том числе и потребность в безопасности; показывать заботу предприятия о тех, кто на него работает; обеспечивать эффективные с точки зрения налогового законодательства способы на получение вознаграждения, которые уменьшают налоговое бремя.

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, выступают одним из базовых инструментов системы фондового рынка, неденежным аналогом делегирования права на собственность, осуществление которого производится посредством предъявления их к оплате или продаже. Наиболее распространенными видами ценных бумаг в данном случае выступают акции и облигации. Акция является такой ценной бумагой, которая характеризует внесение определенного взноса в уставный капитал предприятия и позволяющая её держателю получать часть заработной фирмой прибыли в виде дивиденда. Дивиденды рассчитываются на основе доли прибыли на акции, которую предприятие имеет возможность выплатить их держателю по итогам финансово-хозяйственной деятельности за отчетный период. Облигация является такой ценной бумагой на предъявителя, которая позволяет получать годовой доход в форме установленного процента, а при её продаже - в форме денежной компенсации. Использование указанным экономических методов управление персоналом доказало свою эффективность в практической деятельности, однако кроме них предприятию необходимо, соблюдая принцип комплексности, применять и другие методы.

1.2. Характеристика административных методов управления персоналом

Административные (правовые) методы управления персоналом образуют систему реализации управленческих воздействий на сотрудников организации, базирующуюся на праве, иерархии, исполнительности и совокупности административно-правовых наказаний. В науке управления выделяют пять базовых форм административного воздействия: организационное и распорядительное воздействие; дисциплинарная, материальная, административная ответственность и наказания. Организационное воздействие базируется на применении установленных внутриорганизационных (локальных) правовых актах, организующих деятельность сотрудников предприятия. В систему таких локальных нормативных актов входят: устав хозяйствующего субъекта, его организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения об отделах и службах, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и т.п. Указанные правовые акты могут быть приняты в форме стандартов организации и вводятся в действие только приказом руководителя фирмы. Практическое осуществление организационного воздействия в значительной степени зависит от уровня корпоративной культуры предприятия, готовностью персонала работать по нормам, предписанным руководством. [23, с.10]

Распорядительное воздействие используется для решения поставленных управленческих задач, соблюдения правил локальных правовых актов и сохранения требуемых характеристик системы управления при помощи непосредственного административного регулирования. В систему распорядительных воздействий входят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, а также система контроля. Приказ как метод управления выступает самой категоричной формой распорядительного воздействия и принуждает сотрудников точно выполнять принятые решения в определенный период времени. Неисполнение приказа приводит к наложению различных санкций со стороны администрации. Приказы издаются от имени руководителя предприятия. Распоряжение в отличии от приказа не включает все отделы и службы предприятия, и имеет обязательный для исполнения характер только в границах определенной функции управления и отдела фирмы. Распоряжения, как правило, издаются от имени заместителей руководителя организации по соответствующим функциям. Указания и инструкции выступают локальной формой распорядительного воздействия, решают задачи оперативного регулирования административных процессов и действуют на ограниченное количество работников. Инструктаж и координация работ являются формами управления, основанными на наставлении подчиненных способам осуществления трудовых функций.

Рассмотрим дисциплинарную ответственность. Под дисциплиной понимается обязательное для всех сотрудников соблюдение норм поведения, установленных на основании ТК РФ, прочих нормативных актах, коллективного договора, а также различными локальными правовыми нормами предприятия. Администрация фирмы должна сформировать условия, которые требуются для выполнения сотрудниками норм трудовой дисциплины. За различные дисциплинарные проступки, т.е. несоблюдение или ненадлежащее выполнение сотрудником по его вине порученных ему трудовых обязанностей, администрация имеет право наложить такое дисциплинарное наказание, как: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Дисциплинарные наказания налагаются руководителем предприятия, а также должностными лицами предприятия, которым в регламентированном законом порядке переданы соответствующие полномочия.

Материальная ответственность участника трудовых отношений возникает за вред, причиненный ею другой стороне этих отношений после ее виновного противозаконного поступка или напротив, бездействия, если другое не указано в ТК или других законодательных актах. Например, администрация должна возмещать персоналу не полученный им заработок во всех случаях противоправного лишения его возможности исполнять свои трудовые функции. В том случае, если по вине предприятия был нанесен ущерб имуществу сотрудника, администрация должна возместить нанесенный вред в полной мере. Величина ущерба определяется на основе рыночных цен, действующих в данной местности в период возмещения вреда. В случае согласия сотрудника ущерб может быть компенсирован в натуре. Нанесенный сотруднику противоправными действиями либо бездействием администрации моральный вред возмещается сотруднику в денежном виде в сумме, определяемой соглашением сторон трудовых отношений или судом. [26, с.234] Сотрудник должен компенсировать предприятию нанесенный ему прямой действительный ущерб, в содержание которого не входят недополученные доходы (упущенная выгода). Полная материальная ответственность сотрудника заключается в его компенсировать нанесенный ущерб в полной сумме и появляется в следующих случаях: когда на сотрудника в силу требований закона возложена материальная ответственность в полной мере за ущерб, нанесенный предприятию в процессе выполнения работником своих трудовых функций; недостатка имущества, предоставленного ему на основе определенного письменного соглашения либо по разовому документу; умышленного нанесения материального ущерба; нанесение ущерба в состоянии различных видов опьянения; нанесения материального ущерба в результате преступных поступков сотрудника, определенных приговором суда; нанесение ущерба в ходе административного проступка, когда ущерб определен соответствующим органом власти; огласки информации, образующей охраняемую законом тайну, в случаях, регламентированных законодательными актами; причинения ущерба не в процессе осуществления сотрудником трудовых функций.

Административная ответственность и наказания используются при совершении административных проступков, указанных в КоАП РФ. Данный нормативно-правовой акт регламентирует перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц. Административному наказанию может быть подвергнуто лицо, которому в момент совершения административного проступка уже имеется шестнадцать лет. За совершение административных правонарушений могут быть установлены и наложены такие административные наказания, как: предупреждение - вид административного наказания, который заключается в официальном письменном осуждении человека или организации; административный штраф - денежное наказание, которое может быть сопоставимо с размером, кратным минимальному размеру заработной платы, ценности предмета административного, величине неуплаченных налогов и сборов, которые необходимо было уплатить; возмездное изъятие орудия осуществления административного правонарушения; конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения; лишение специального права (например, управления автомобилем); административный арест; дисквалификация - лишение гражданина права занимать руководящие посты в руководящем органе предприятия, быть членом совета директоров, заниматься предпринимательской деятельностью по управлению организацией.

Уголовная ответственность налагается в тех случаях, когда совершаются противоправные действия, преследование за которые установлена УК РФ. Уголовная ответственность назначается работникам только приговором суда и только на соответствующих правовых основаниях. Тяжесть уголовной ответственности зависит от характера совершенного преступления. В сфере управления персоналом чаще всего встречаются случаи посягательства на личность и право собственности. Также такая ответственность характерна для преступлений со специальным субъектом и экологических преступлений.

1.3. Социально-психологические методы управления персоналом

Под социально-психологическими методами управления персоналом понимаются формы реализации управленческих воздействий на персонал, базирующие на применении основных научных постулатов социологии и психологии. Указанные методы воздействуют как на группу работников, так и на отдельных сотрудников. По объему и формам воздействия их можно разбить на: социологические, нацеленные на группы работников при исполнении ими своих трудовых функций, и психологические, нацеленные на внутренний мир конкретного сотрудника. [25, с.200] Актуальная система управления персоналом формирует в качестве приоритетов такие свойства, как: поддержка, сотрудничество, качество, объединение. Фундаментом стратегической системы управления персоналом выступает человек как самая большая ценность для предприятия. Такая сложная система, которой выступает персонал современного предприятия, не может характеризоваться с позиций понимания исключительно его формальной структуры и разложения ее на составные элементы. Кроме применения структурного подхода, характеризующим статику персонала, важнейшее значение имеет поведенческий подход, анализирующий определенную личность, систему взаимоотношений между личностями, их профессионализм, призвание, мотивацию к работе и решению поставленных задач. Факторами, мотивирующими людей образовывать организации и взаимодействовать в их установленных правилах, выступают физические и биологические особенности, неотъемлемые для каждого отдельного человека, и задачи, решение которых требует приложение коллективного труда. Организуя совместно свои усилия, каждый работник дополняет друг друга и воздействует таким образом на работу предприятия в целом для увеличения уровня ее эффективности.

Решающее значение в анализе жизнедеятельности персонала в структуре предприятия отводится науке об управлении. Интегрированное решение задач предприятия требует принимать во внимание тот аспект, что ее структуру образуют объекты двоякого свойства: аспекты, которые влияют на социально-психологическую структуру предприятия (работники с системой индивидуальных качеств, интересов, мотивов действий, неформальных отношений и т.д.); аспекты производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.п.).

Первостепенной задачей теории управления выступает исследование воздействия индивидуального и коллективного поведения на деятельность предприятия. Управление персоналом основывается на информационной системе взаимоотношения личности и коллектива. Объединить в одно целое все аспекты деятельности персонала позволяют информационные системы, базирующиеся на нормативно-правовых актах, методах, формах и вычислительных средствах информатики. Управление производится посредством взаимодействие персонала, что приводит к необходимости администрации в своей работе принимать во внимание законы развития психологических явлений, межличностных и групповых отношений.

Закон неопределенности отклика (закон влияние на восприятие человеком внешних воздействий различий их психологических особенностей) как метод определяет, что разные индивиды и даже одна личность в различное время может иметь разную реакцию на однотипные воздействия. В результате возникает феномен непонимания потребностей, надежд, аспектов восприятия человека в той или иной определенной деловой ситуации. В результате применяется шаблоны взаимодействия, не отвечающие ни специфике психологических механизмов вообще, ни психологическому состоянию каждого из участников взаимодействия в определенный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни одному индивиду не дано познать другого индивида с таким уровнем достоверности, которого бы хватило для принятия серьезных решений касательно этого индивида. Названный закон принимает во внимание постоянное изменение природы и сущности личности на основе действия закона возрастной асинхронности. Каждый, в том числе и взрослый человек некого календарного возраста в начальные этапы жизни может пребывать на разных уровнях физиологического, умственного, чувственного, социального, мотивационного решения. Также сознательно или подсознательно индивид пытается противостоять попыткам познать его особенности с целью избежать угрозы оказаться под влиянием человека, который может манипулировать другими людьми. В результате, применяя разнообразные защитные механизмы, индивид представляет себя другим людям таким, каким он желал бы, чтобы его воспринимали другие.

Закон неадекватности самооценки как метод управления указывает на то, что психика личности является единой системой двух элементов: осознанного (логическо-мыслительного) и подсознательного (эмоционального, интуитивного), формируя своеобразную надводную (представляемую всем) и подводную (скрытую) части.

Закон расщепления смысла управленческой информации раскрывает объективный характер изменению значения управляющей и прочей информации при ее прохождении по иерархии управленческой структуры предприятия. Это возникает как из-за фигуральных и переносных возможностей применяемого управленческого языка кодирования информации, что приводит к появлению отличий в её понимании, так и разницей в уровне образования, умственного развития, эмоциональном состоянии участников передачи и интерпретации информации. Трансформация смысла сообщения прямо зависит и от протяженности (количества участников) коммуникационного канала.

Закон самосохранения говорит о том, что базовым мотивом общественного поведения индивида в управленческой работе выступает обеспечение её индивидуального социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.[14, с.179]

Закон компенсации как метод управления говорит о том, что при наличии высокого уровня мотивации к работе и значительных требований организационного окружения к личности недостаток тех или иных способностей для результативной конкретной работы возмещается прочими способностями или квалификацией. Указанный компенсационный механизм, как правило, действует бессознательно, человек получает необходимый ему опыт путем попыток и ошибок. При этом необходимо иметь в виду, что в случае достаточно высокой степени трудности управленческой деятельности указанный закон практически не действует.

Современное состояние отечественной экономики не способствуют сохранению приемлемого уровня социально-психологического климата в коллективах. По этой причине необходимо предвидеть влияние социально-психологических методов управления на деятельность персонала, принимая во внимание то, что указанные методы являются наиболее узким инструментом управления социальными группами и личностью конкретного работника, указанный инструмент требует взвешенного использования.

В целом в заключении данной главы можно сделать вывод о том, что методы управления персоналом можно разделить на 3 основные группы: экономические, административные и социально-психологические. В РФ в настоящее время наиболее распространенными являются экономические и административные методы управления персоналом.

Год написания работы: 2023

Цена консультации по работе Методы управления персоналом - договорная.

Чтобы оформить заявку на получение файла с готовой работой или заказ на консультацию и помощь с работой по указанной теме по Вашим требованиям нажмите кнопку: