Анализ использования персонала предприятия, курсовая

План (содержание) работы Анализ использования персонала предприятия:

Введение

1 Методика исследования использования персонала хозяйствующего субъекта

1.1 Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и рентабельности персонала

1.2 Анализ использования фонда рабочего времени и производительности труда

2 Практическая часть

Задача 1.3

Задача 2.1

Задача 3.3

Заключение

Список использованных источников

Выдержка из курсовой работы Анализ использования персонала предприятия

1 Методика исследования использования персонала хозяйствующего субъекта

1.1 Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и рентабельности персонала

Трудовые ресурсы любого предприятия можно разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. По признаку осуществляемых трудовых функций промышленно-производственный персонал (ППП) можно разделить на рабочих и служащих.

Рабочими являются те сотрудники предприятия, которые непосредственно выполняют работу по выпуску продукции (оказанию услуг) предприятия. По критерию степени участия в процессе производства рабочих можно разделить на основных, которые заняты выпуском продукции, и вспомогательных, которые занимаются обслуживанием технологического процесса.

В состав служащих на предприятиях входят руководители, специалисты и технические работники.

Руководителями являются сотрудники предприятия, занимающие управляющие должности в организационной структуре и осуществляющие руководство как предприятием в целом, так и отдельными структурными подразделениями.

К специалистам относятся сотрудники предприятия, занимающиеся выполнением инженерно-технических, экономических и прочих аналогичных работ. В данную категорию сотрудников входят инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и т.п.

К техническим исполнителям (или служащим) относят сотрудников предприятия, которые занимаются подготовкой и оформлением документации, делопроизводством, работников секретариата, выполняют агентские функции и т.п.[8, с. 246]

Соотношение персонала по различным категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия и является, как правило, индивидуальной особенностью, т.к. предприятие формирует такую структуру исходя из действия множества внутренних и внешних факторов.

От степени обеспеченности хозяйствующего субъекта необходимым персоналом и эффективности использования работников зависят объем и своевременность производства продукции, уровень использования станочного парка и другого оборудования; себестоимость производимой продукции; величина прибыли предприятия и множество прочих экономических показателей деятельности хозяйствующего субъекта.

Основными задачами исследования обеспеченности хозяйствующего субъекта трудовыми ресурсами являются следующие:
- оценка обеспеченности организации и её структурных подразделений сотрудниками по количественным и качественным параметрам;
- определение экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала в организации;
- определение возможных резервов повышения эффективности использования персонала хозяйствующего субъекта.

Источниками информации для проведения такого анализа выступают планы по труду, статистическая отчетность по персоналу, информация табельного учета и различные документы отдела кадров.

В процессе анализа уровень обеспеченности организации персоналом рассчитывается посредством сравнения фактического количества сотрудников по различным категориям и профессиям с плановой потребностью. Большое внимание при этом уделяется анализу обеспеченности предприятия персоналом ключевых профессий.

Таким образом, исследование трудовых ресурсов хозяйствующего субъекта необходимо начинать с анализа их структуры и обеспеченности предприятия необходимым персоналом соответствующей профессий и требуемого уровня квалификации (вертикальный и горизонтальный анализ). Отметим, что если в ходе такого анализа выявляется увеличение количества служащих, то это оправдано только в случае увеличения объемов производства продукции.[4, с. 119]

В процессе проведения анализа требуется также оценить качественный состав работников по уровню квалификации.

Средний разряд рабочих рассчитывается по следующим формулам:

Размещено на www.rnz.ru

где φ_i - число рабочих, выполняющих работу по i-му разряду;

φ₀ - общее число рабочих;

R_i - разряд рабочих.

 

где R_min - меньший разряд по отношению к среднему тарифному коэффициенту;

k_cp - исчисленный средний тарифный коэффициент;

k_m - меньший тарифный коэффициент по отношению к рассчитанному среднему тарифному коэффициенту;

k_b - больший тарифный коэффициент по отношению к рассчитанному среднему тарифному коэффициенту.

Величина среднего тарифного коэффициента определяется по следующей формуле:

 

где ki - тарифный коэффициент i -го разряда;

φ_i - количество рабочих, осуществляющих работу по i-му разряду;

φ₀ - общее количество рабочих отдела (цеха).

Для определения величины среднего разряда рабочих требуется знать тарифную сетку рабочих.

Уровень квалификации сотрудников в значительной мере зависит от их возраста, стажа работы, уровня образования и других факторов. Поэтому при проведении анализа выполняется оценка изменений в составе рабочих по указанным критериям.

Для оценки изменений возрастных характеристик персонал предприятия разделяют, как правило, на возрастные группы до 20 лет; 20-30 лет; 30-40 лет; 40-50 лет; 50-60 лет; старше 60-ти лет. По уровню образования персонал предприятия разделяют на группы "незаконченное среднее"; "среднее", "среднее специальное", "незаконченное высшее"; "высшее". По трудовому стажу персонал предприятия может быть разделен на группы до 5-ти лет; 5-10 лет; 10-15 лет; 15-20 лет; более 20-ти лет.

Так как изменения качественного состава работников предприятия происходит, как правило, в результате движения персонала, то данному вопросу в процессе анализе уделяется так же большое внимание. Для оценки движения персонала организации рассчитывают и определяют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = Чпр : Чсп

где Чпр - количество принятых на работу сотрудников, чел.;

Чсп - среднесписочная численность сотрудников, чел;

- коэффициент оборота по выбытию (Kв):

Кв = Чу : Чсп

где Чу - число уволившихся сотрудников, чел.;

Чсп - среднесписочная численность сотрудников, чел;

- коэффициент замещения (Кз):

Кз = (Чпр - Чу) : Чсп

где Чпр - число принятых на работу сотрудников, чел.;

Чу - число уволившихся сотрудников, чел.;

Чсп - среднесписочная численность работников, чел;

- коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк = Чус : Чсп

где Чус - число уволившихся сотрудников по собственному желанию и по инициативе руководства, чел.;

Чсп - среднесписочное количество сотрудников, чел;

- коэффициент постоянства состава персонала (Кпс):

Кпс = Чг : Чсп

где Чг - число сотрудников, которые проработали весь год, чел.;

Чсп - среднесписочное количество сотрудников, чел.

При проведении исследования требуется проанализировать причины увольнения сотрудников, например - по собственному желанию, сокращение штата, несоблюдение правил трудовой дисциплины и т.п.

Дефицит обеспечения хозяйствующего субъекта персоналом может быть несколько снижен посредством более эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов, повышения уровня производительности труда сотрудников, интенсификации производственных процессов, комплексной механизации и автоматизации выпуска продукции, внедрения новой, более производительной техники, применения новых технологий в процессе выпуска продукции (оказания услуг). При проведении анализа необходимо определить резервы снижения потребности предприятия в количестве персонала в результате реализации указанных мероприятий.[2, с. 177]

В том случае, когда хозяйствующий субъект осуществляет расширение своей деятельности, происходит рост его производственных мощностей, организация новых рабочих мест, то необходимо рассчитать дополнительную потребность в работниках различных специальностей и определить источники их привлечения.

Величина резерва повышения объема производства продукции за счет организации дополнительных рабочих мест определяется путем умножения их прироста на величину фактической среднегодовой производительности труда одного рабочего отчетного периода по формуле:

Р ВП = Р КР * ГВ1

где Р ВП - резерв повышения производства продукции;

Р КР - резерв повышения числа рабочих мест;

ГВ1 - величина фактической среднегодовой выработки одного рабочего.

Важное значение для определения уровня эффективности использования персонала предприятия в условиях рыночной системы имеет показатель рентабельности персонала, который определяется как отношение прибыли к среднесписочной численности производственного (операционного) персонала:

RПП = П : Чсп

где П - величина прибыли от продаж продукции и услуг, тыс.руб.;

Чсп - среднесписочное количество персонала, чел.

Факторную модель для анализа данного показателя можно представить следующим образом:

RПП = П : ЧПП = П:В * В:ВП * ВП:ЧПП = Rоб * Дрп * ГВ

где RПП - уровень рентабельности персонала;

П - величина прибыли от продаж продукции;

ЧПП - среднесписочная численность производственного персонала предприятия;

В - объем выручки от продаж продукции;

ВП - объем выпуска продукции в текущих ценах;

Rоб - уровень рентабельности оборота (продаж);

Дрп - удельный вес реализованной продукции в общем объеме ее производства;

ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Эту взаимосвязь можно представить схематически (рис. 1).

...

 

 

По тематике анализа персонала организации имеются и другие готовые курсовые, дипломные работы, рефераты и контрольные:

 

Персонал предприятия (организации, фирмы): состав, профессионально-квалификационная характеристика и направления улучшения использования, курсовая работа

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Современное представление о трудовых ресурсах как о человеческом капитале

1.2. Характеристика математического аппарата анализа трудовых ресурсов

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Краткая характеристика предприятия

2.2. Краткий анализ основных экономических показателей фирмы

2.3. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

2.4. Предложения по совершенствованию

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

ПРИЛОЖЕНИЯ 2. БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ОТЧЕТ О ПРИБЫЛЯХ И УБЫТКАХ

Учет и анализ персонала предприятия, дипломная работа

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ "ПЕРСОНАЛ" И АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В СИСТЕМЕ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Понятие и значение человеческого капитала

1.2. Характеристика основных приемов традиционной методики оценки персонала предприятия

2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УЧЕТА И АНАЛИЗА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Организационно - экономическая характеристика предприятия

2.2. Организация и совершенствование учета персонала на предприятии

2.3. Анализ персонала фирмы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ОСНОВНЫЕ УЧАСТНИКИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

ПРИЛОЖЕНИЯ 2. СХЕМА СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМС

ПРИЛОЖЕНИЕ 3. СВОДНЫЙ БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС И ОТЧЕТ О ФИНАНСОВЫХ РЕЗУЛЬТАТАХ

Год написания работы: 2023

Цена консультации по работе Анализ использования персонала предприятия - договорная.

Чтобы оформить заявку на получение файла с готовой работой или заказ на консультацию и помощь с работой по указанной теме по Вашим требованиям нажмите кнопку: